Une augmentation proposée puis retirée pendant la négociation annuelle sur les salaires n’engage pas l’employeur : seules comptent les mesures qu’il inscrit, à l’issue d’un échec, dans le procès-verbal de désaccord. C’est ce que la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 21 octobre 2026, publié au Bulletin, au moment où s’ouvrent les négociations salariales de fin d’année dans de nombreuses entreprises.
- Arrêt de la Cour de cassation du 21 octobre 2026, pourvoi n° 25-13.708, publié au Bulletin.
- Des hausses de salaires et de primes proposées puis retirées en cours de négociation ne constituent pas un engagement unilatéral.
- Le procès-verbal de désaccord, prévu par l’article L. 2242-5 du Code du travail, fixe ce que l’employeur appliquera.
- Un arrêt du 15 avril 2026 interdit déjà de clore la négociation avant ce procès-verbal.
Plan de l'article
- Que dit l’arrêt du 21 octobre 2026 ?
- Pourquoi une offre de négociation n’est-elle pas une promesse ?
- Le procès-verbal de désaccord, document central
- Ce que l’employeur ne peut pas faire pendant la négociation
- Le seuil des 30 % et des 50 %, rappel des règles
- Quel calendrier pour la NAO ?
- Questions fréquentes
- À retenir
Que dit l’arrêt du 21 octobre 2026 ? #
Dans cette affaire, l’employeur avait formulé, lors des réunions de négociation obligatoire sur la rémunération, des propositions d’augmentation des salaires et de certaines primes. Il les a ensuite retirées au cours des discussions, en invoquant une dégradation de la situation économique de l’entreprise.
Les syndicats demandaient que ces propositions soient reconnues comme un engagement unilatéral, ce qui aurait obligé l’entreprise à les verser. Ils réclamaient aussi des dommages-intérêts pour négociation déloyale. La Cour de cassation n’a pas retenu cette lecture : les propositions retirées, qui ne figuraient pas parmi les mesures unilatérales du procès-verbal établi par l’employeur, ne l’engagent pas.
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L’arrêt a été signalé le 6 novembre 2026 par le site spécialisé LégiSocial, puis commenté par plusieurs juristes, dont le cabinet Lebouard Avocats et le service juridique de la CFDT. Son texte intégral n’était pas encore en ligne sur Légifrance au 12 novembre 2026.
Pourquoi une offre de négociation n’est-elle pas une promesse ? #
La logique est celle de la négociation elle-même. Pour aboutir à un accord, chaque partie doit pouvoir avancer des propositions, les ajuster, puis les retirer si les discussions évoluent. Si chaque offre devenait aussitôt obligatoire, l’employeur aurait intérêt à ne rien proposer avant la dernière réunion.
L’engagement unilatéral, lui, suppose une volonté claire de l’employeur d’accorder un avantage à la collectivité des salariés, sans contrepartie négociée. Une offre mise sur la table pour obtenir une signature n’a pas ce caractère : elle reste conditionnée à la conclusion d’un accord. Une fois retirée, elle disparaît du champ de ce qui est dû.
Le procès-verbal de désaccord, document central #
L’article L. 2242-5 du Code du travail prévoit que, si aucun accord n’est conclu, « il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement ». Ce document est ensuite déposé auprès de l’administration, à l’initiative de la partie la plus diligente.
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L’arrêt du 21 octobre en tire la conséquence : ce sont les mesures inscrites dans cette rubrique qui lient l’employeur. Les propositions intermédiaires, formulées puis abandonnées en cours de route, n’y ont pas leur place. D’où l’importance, pour les délégués syndicaux, de relire mot à mot ce procès-verbal avant son dépôt.
| Situation pendant la NAO | Engage l’employeur ? |
|---|---|
| Proposition d’augmentation faite puis retirée en réunion | Non (arrêt du 21 octobre 2026) |
| Mesure inscrite au procès-verbal comme appliquée unilatéralement | Oui, c’est la décision annoncée |
| Accord signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages | Oui, l’accord est valide |
| Décision unilatérale prise pendant la négociation, hors urgence | Interdite par l’article L. 2242-4 |
Ce que l’employeur ne peut pas faire pendant la négociation #
La liberté de retirer une offre ne donne pas carte blanche. L’article L. 2242-4 interdit à l’employeur, tant que la négociation est en cours, d’arrêter des décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières traitées, « sauf si l’urgence le justifie ». Il ne peut donc pas imposer une grille salariale pendant que les discussions se poursuivent.
L’article L. 2242-6 précise aussi ce qu’implique un engagement « sérieux et loyal » : convoquer les syndicats représentatifs, fixer le lieu et le calendrier des réunions, leur communiquer les informations nécessaires pour négocier en connaissance de cause et répondre de manière motivée à leurs propositions.
Enfin, l’arrêt du 15 avril 2026 (n° 24-15.653, publié au Bulletin) a jugé que la négociation obligatoire ne peut pas prendre fin avant l’établissement du procès-verbal de désaccord, quel que soit le calendrier fixé. Selon l’analyse du cabinet CMS Francis Lefebvre, l’employeur ne peut pas non plus subordonner un accord sur les salaires à une signature majoritaire, ni refuser de signer avec des syndicats ayant dépassé le seuil de 30 % des suffrages.
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Le seuil des 30 % et des 50 %, rappel des règles #
Selon l’article L. 2232-12 du Code du travail, un accord d’entreprise est valide lorsqu’il est signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. À défaut, des syndicats ayant dépassé 30 % peuvent demander, dans un délai d’un mois, une consultation des salariés pour valider l’accord.
C’est ce second mécanisme que l’arrêt d’avril protège : un employeur ne peut pas écarter un accord minoritaire au seul motif qu’il n’atteint pas la majorité. Les deux décisions de 2026 dessinent donc un équilibre : liberté de négocier, mais obligation de mener le processus jusqu’au bout et loyalement.
Quel calendrier pour la NAO ? #
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée est due dans les entreprises où existe au moins une section syndicale d’organisation représentative. Un accord peut en fixer la périodicité, dans la limite de quatre ans (article L. 2242-1). À défaut d’accord de méthode, elle a lieu chaque année (article L. 2242-13).
Beaucoup d’entreprises la conduisent entre novembre et février, pour appliquer les hausses au 1er janvier ou au printemps. Les salariés qui suivent ces discussions peuvent aussi relire le rôle du délégué syndical dans la négociation et, dans les métiers du numérique, notre point sur la grille de salaires Syntec, dont les minima conventionnels s’imposent aux entreprises de la branche.
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Questions fréquentes #
Un salarié peut-il réclamer une hausse promise en réunion de NAO puis retirée ?
Non, selon l’arrêt du 21 octobre 2026. Une proposition retirée en cours de négociation n’est pas un engagement unilatéral. Seules les mesures inscrites au procès-verbal de désaccord comme appliquées unilatéralement engagent l’employeur.
L’employeur peut-il arrêter la NAO quand il le souhaite ?
Non. Depuis l’arrêt du 15 avril 2026, la négociation obligatoire ne peut pas prendre fin avant l’établissement du procès-verbal de désaccord, quel que soit le calendrier prévu.
Que doit contenir le procès-verbal de désaccord ?
L’article L. 2242-5 du Code du travail impose d’y consigner, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Il est ensuite déposé auprès de l’administration.
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À retenir #
Une offre salariale faite pendant la NAO reste une étape de la discussion, pas une promesse : l’employeur peut la retirer sans être tenu de la verser. En contrepartie, il doit négocier loyalement, s’abstenir de décisions unilatérales pendant les discussions et mener la négociation jusqu’au procès-verbal de désaccord. Côté représentants du personnel, la vigilance se porte sur ce document, qui fixe ce que les salariés obtiendront réellement en cas d’échec.
Sources : Code du travail, art. L. 2242-5, L. 2242-4, L. 2242-6, L. 2242-13 ; LégiSocial, 6 novembre 2026. Cet article est une information générale et ne remplace pas l’avis d’un juriste.
