Licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude : procédure, enjeux et spécificités juridiques #

Définition et particularités de l’inaptitude chez le salarié protégé #

La notion d’inaptitude recouvre l’incapacité constatée par le médecin du travail à occuper tout ou partie d’un poste, que celle-ci soit d’origine professionnelle (maladie, accident du travail) ou non professionnelle. L’article L. 1226-2 du Code du travail organise la procédure classique, mais la présence d’un mandat protège le salarié contre tout licenciement motivé par l’exercice de cette fonction.

Spécificités du salarié protégé :

• Protection légale renforcée : un licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation explicite de l’Inspection du travail, y compris en cas d’inaptitude constatée.
• Mandats concernés : délégué syndical (CGT, FO, CFDT), élus du CSE, représentants au conseil d’administration d’un groupe comme Airbus ou La Poste, conseillers prud’homaux, parlementaires salariés, etc.
• Obligation préalable : l’employeur doit rechercher activement une solution alternative (adaptation de poste ou reclassement), sauf si l’avis médical mentionne explicitement l’impossibilité de reclassement (« état de santé faisant obstacle à tout reclassement »).

Le médecin du travail, à travers deux examens espacés de 15 jours en moyenne, statue sur l’inaptitude médicale après échec de toute mesure d’adaptation raisonnable. En 2024, près de 17 500 avis d’inaptitude ont été prononcés en France selon la Dares, un chiffre en progression de 6% sur deux ans notamment dans le secteur des transports (SNCF, Keolis).

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Étapes obligatoires du licenciement pour inaptitude du salarié bénéficiant d’une protection #

La procédure cumulée combine les règles du licenciement pour inaptitude (obligation de reclassement) et celles spécifiques à la protection statutaire. Ce cadre s’applique, par exemple, au licenciement en 2023 d’un délégué syndical chez Renault pour inaptitude avérée.

• Rechercher un reclassement effectif : obligation prioritaire, documentée, avec preuve écrite des démarches (courriers, offres personnalisées). L’échec avéré du reclassement doit être démontré, sauf dispense explicite du médecin du travail.
• Consultation obligatoire du CSE : réunion formelle, procès-verbal circonstancié. Au sein de L’Oréal en 2024, une consultation a duré cinq semaines pour un salarié protégé déclaré inapte.
• Convocation à un entretien préalable : au même titre que tout licenciement, avec respect du délai légal.
• Demande d’autorisation écrite auprès de l’Inspection du travail : la demande doit être motivée exclusivement par l’inaptitude, et non par l’impact ou l’exercice du mandat. À défaut, tout refus ou vice de procédure peut entraîner nullité, comme dans l’affaire du syndicat SUD-PTT face à La Poste en mars 2022.

Seule la reconnaissance de l’inaptitude et la stricte application de ces formalités garantissent la validité du licenciement. Nous constatons qu’un non-respect, même d’un détail, a mené à des réintégrations forcées et à des indemnisations significatives, parfois supérieures à 80 000 euros (TGI Nanterre, février 2024), sous l’impulsion des syndicats comme UNSA ou CFE-CGC.

Autorisation administrative : rôle et pouvoirs de l’Inspection du travail #

L’Inspection du travail œuvre comme acteur central de ce processus. Son autorisation, souvent jugée redoutable par les employeurs, doit être interprétée à la lumière du principe de séparation des pouvoirs.

• Contrôle approfondi de la réalité de l’inaptitude : audition contradictoire de l’employeur et du salarié (ex. : Inspection du travail Paris Rive Gauche, 2024).
• Vérification du respect de la procédure : examen de toutes les étapes — tentative de reclassement, consultation du CSE, justification sérieuse du motif lié à l’inaptitude seule.
• Délai de réponse : décision dans les 2 mois, faute de quoi l’autorisation est considérée comme refusée tacitement.
• Impossibilité de statuer sur l’origine médicale : l’inspecteur ne statue que sur l’existence de l’inaptitude, et non sur ses origines potentielles (harcèlement, épuisement lié au mandat, etc.), comme l’a confirmé la Cour administrative d’appel de Lyon le 13 octobre 2023.

Cette limitation ouvre la voie à des recours distincts devant d’autres juridictions. Nous identifions fréquemment des contestations postérieures, notamment chez Orange SA, où des militants syndicaux saisissent ensuite le Conseil de Prud’hommes ou intentent des recours administratifs pour contester l’origine même de leur inaptitude.

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Le partage de compétence entre administration du travail et juge judiciaire #

La frontière entre les compétences de l’administration et celles de la justice demeure l’une des spécificités majeures de ce type de licenciement.

• Administration du travail : autorise, ou non, le licenciement. Tout contrôle judiciaire porte exclusivement sur d’éventuelles irrégularités de la procédure administrative, en principe inattaquable sur le fond du motif.
• Juge judiciaire (Prud’hommes, Cour d’appel) : compétent uniquement pour traiter :
  • Des demandes d’indemnisation ou de dommages-intérêts (ex : préjudice moral dû à un harcèlement prolongé, comme chez Dassault Aviation en octobre 2024).
  • De la contestation relative à l’origine même de l’inaptitude, en particulier lorsqu’il existe des allégations de discrimination syndicale.

Une autonomie des contentieux s’opère, illustrée dans l’affaire BNP Paribas SA c/ Fédération FO Banques (janvier 2024), où l’employeur s’est vu confirmé son droit de licencier mais a dû verser 42 000 euros pour faute préalable caractérisée à l’encontre du salarié protégé.

Respect des droits du salarié protégé durant la procédure de rupture pour incapacité #

L’application de cette procédure ne saurait occulter les droits fondamentaux du salarié protégé, dont le respect doit demeurer constant, de la déclaration d’inaptitude à la rupture effective.

• Égalité de traitement : interdiction formelle de toute mesure discriminatoire liée à la détention ou non d’un mandat. Plusieurs décisions concernant Carrefour Market et Veolia Environnement ont sanctionné des disparités dans le traitement des dossiers.
• Accès aux voies de recours : possibilité offerte au salarié protégé de saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la régularité de la procédure ou réclamer réparation, notamment si la démarche de reclassement s’avère fictive ou inexistante.
• Droits annexes : droit à une indemnité de licenciement majorée, le cas échéant (évaluée à hauteur de 28 000€ en moyenne par la DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine en 2023), maintien d’une protection sociale jusqu’au terme du contrat, droit au retour immédiat en entreprise en cas de réintégration ordonnée.

La vigilance extrême à chaque étape peut, à notre sens, préserver l’employeur de litiges coûteux ainsi que garantir la loyauté procédurale demandée par les juges spécialisés de la Chambre sociale de la Cour de cassation (arrêts de 2022-2024).

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Risques juridiques et conséquences d’une procédure irrégulière #

Omettre une seule des formalités décrites ou ne pas justifier sérieusement l’impossibilité de reclassement expose, avec une rigueur croissante, à des sanctions lourdes. Les juridictions du travail, depuis 2021, agissent avec fermeté face aux manquements sur ce type de dossiers — à fort enjeu social comme chez SNCF Mobilités ou Monoprix.

• Nullité de la rupture : si la cause réelle et sérieuse n’est pas établie (exemple : autorisation administrative obtenue sur des informations inexactes, comme l’a démontré le cas Sodexo France, 2023).
• Réintégration du salarié, même après plusieurs trimestres ; rassurons-nous, les statistiques récentes de la Cour d’appel de Paris font état d’environ 180 réintégrations en 2023 sur ce motif.
• Condamnation pécuniaire : indemnités pour préjudice moral, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle, parfois supérieures à 12 mois de salaire brut.
• Responsabilité pénale en cas de manoeuvre dolosive ou d’atteinte à l’exercice d’un mandat.
• Obligation de traçabilité : conservation des preuves à chaque étape (copies des convocations, échanges avec le médecin du travail, procès-verbaux du CSE, courriers à l’Inspection du travail), inspirée des « guidelines » édictées lors du Salon Social du Droit du Travail, Paris 2024.

Nous recommandons la mise en place d’audit interne régulier et le recours à des conseils spécialisés (cabinet Fromont Briens, FTN Avocats réputés sur ce contentieux), afin de sécuriser la procédure et de limiter l’incidence de réclamations ultérieures sur la trésorerie et la marque employeur.