GPEC

26
Jan

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Le 13 février 2013, la négociation sur la GPEC est terminée dans l’entreprise. La proposition de la Direction est inacceptable.

La Direction n’a pas voulu faire l’état des lieux indispensable à la négociation.

La CFDT et la CFTC ont refusé le travail bâclé proposé !

Accord national de la branche Syntec

GPEC

Premières propositions CFDT :

Proposition pour répondre au chapitre 1 de la négo GPEC : “Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.”

CHAPITRE I – STRATEGIE D’Amadeus ET POLITIQUE DE L’EMPLOI

Le marché d’Amadeus est un marché très volatile marqué par des évolutions liées tout à la fois :
– aux innovations techniques et méthodologiques incessantes dans le domaines des technologies de l’information,
– aux inflexions conjoncturelles et structurelles des secteurs « clients »,
– aux modifications qualitatives de la demande dues à l’approfondissement par nos clients de l’analyse de leurs besoins en compétences.

Cette évolution de la demande a, dans un secteur comme le nôtre, un profond impact sur l’évolution du niveau de l’emploi et des compétences.

C’est pourquoi, la stratégie d’Amadeus et son positionnement « business » sont fortement structurants de l’emploi.

Afin de permettre une meilleure appréhension des perspectives de l’emploi à 3ans, la Direction Générale présente chaque année au Comité d’Entreprise les axes principaux de sa stratégie « business ». Cette présentation a lieu, en début d’année, avant la consultation du CE, en milieu d’année. Ces axes structurent l’analyse de l’évolution de l’emploi réalisée au travers du présent accord.

Pour permettre au comité d’entreprise de rendre un avis motivé, les informations suivantes lui seront communiquées, au cours de la première réunion :
– Information globale sur le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de l’entreprise, sur les segments de clientèle et les produits,
– Information sur la stratégie de développement du groupe et sur la position de ses principaux concurrents,
– Etat précis sur les évolutions prévisibles des technologies auxquelles l’entreprise devra faire face,
– Evolution prévisible des effectifs au sein d’Amadeus s.a.s.,
– Etat des lieux sur les métiers, les qualifications et les compétences au sein d’Amadeus s.a.s : (grille des métiers) et évolutions envisagées, y compris lorsque ces évolutions au sein d’Amadeus s.a.s sont la conséquence d’une décision, modification ou évolution au niveau du groupe.

CHAPITRE II – CARTOGRAPHIE PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

La GPEC s’appuie sur une analyse des emplois et des métiers au sein d’Amadeus. Le présent accord a pour objet de définir les dispositions nécessaires à l’évolution des compétences existantes au sein d’Amadeus.
Article 1 – Référentiel Métier

Amadeus met en place un référentiel Métier pour gérer le développement Professionnel. Le référentiel actuel s’appelle le « xxx ».

Ce référentiel décrit l’ensemble des Professions présentes dans Amadeus et les différents Rôles qui les composent.

Le Rôle décrit un ensemble d’activités et de responsabilités regroupées pour être remplies par un collaborateur. Il intègre un ensemble de prestations qui peuvent être réalisées dans différents cadres contractuels (assistance technique, forfait) ou en interne. Il est distinct de la classification de la Convention Collective. Le Rôle a une signification :
– économique puisqu’il correspond à la fois à un niveau de facturation au client et à un positionnement de la rémunération du titulaire,
– emploi puisqu’il appartient à l’employeur de maintenir et développer les compétences des salariés sur leur Rôle.

Chaque Rôle est défini par :
– une fiche de Rôle qui décrit les tâches et missions correspondantes,
– une liste des compétences nécessaires pour exercer ce Rôle,
– un descriptif des formations nécessaires au développement professionnel des personnes affectées à ce Rôle.

Tout collaborateur d’Amadeus est affecté à un Rôle. Celui-ci constitue la base de son évaluation professionnelle.
Article 2 – Gestion de compétences

Amadeus met en place une « Gestion des Compétences ». Elle consiste à répertorier et décrire les compétences, et les expériences associées de chaque collaborateur. Sa finalité est de mieux gérer les affectations des collaborateurs, dans l’intérêt conjoint :
– du développement professionnel des collaborateurs,
– de la satisfaction des besoins des missions pour les clients.
Cette gestion des compétences constitue donc :
– l’outil opérationnel des unités pour établir les cartographies des compétences d’Amadeus par niveau d’expérience,
– l’outil stratégique qui permet d’analyser l’adéquation des compétences au marché et de réfléchir à leurs évolutions.
Article 3 – Conseil de Profession
Chaque Profession est dotée d’un « Conseil de Profession » composé de personnalités – managers et experts de la Profession, représentants de la DRH – reconnues pour leur compétence et leur expérience professionnelle.
La fonction de ce conseil est :
– de maintenir et de faire vivre la carte de développement de la Profession,
– d’assurer une veille sur l’évolution des métiers de cette Profession,
– de créer et de déployer les filières de formation,
– d’animer la communauté de la Profession.

Les travaux des « Conseil de Professions » sont communiqués à « l’Observatoire des Professions » visé à l’article 4 suivant.

Article 4 – Observatoire des Professions
Un Observatoire des Professions est créé au sein d’Amadeus.
Cet observatoire sera composé de représentants d’Amadeus et de ses filiales, de spécialistes ou d’experts des différents domaines d’activité concernés et de 2 membres par organisation syndicale représentative. Il sera présidé par un représentant de la Direction, assisté par un représentant de la DRH.
Cet observatoire a pour objectif :
– d’anticiper les tendances du marché (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes clients….) ayant un impact sur les compétences,
– d’évaluer l’impact de ces tendances tant sur le niveau d’emploi que sur le contenu des Professions et des Rôles,
– d’organiser une action de veille sur l’évolution quantitative et qualitative :
· sur les métiers ou les compétences sensibles ; il peut s’agir :
– de métiers en voie de disparition ou en très fort retrait ;
– de métiers en situation de déséquilibres démographiques ou hiérarchiques ;
· sur les métiers dits stratégiques : métiers émergents, métiers indispensables se rapportant au cœur de métier d’Amadeus,
On entend par métier une filière professionnelle constituée par plusieurs Rôles traduisant les étapes de développement professionnel.
– de proposer des actions de formation et de reconversion nécessaires à la consolidation de l’emploi.
Il se réunira au moins une fois par an. Il s’appuie sur les travaux des Conseils de Profession et publie chaque année un rapport qui est transmis au Comité d’Entreprise .
Article 5 – Revue annuelle des compétences et des métiers
Une revue annuelle des compétences et des métiers est effectuée au niveau de Division ou Business Unit de premier rang en liaison avec la Direction des Ressources Humaines. Elle présente, en liaison avec les prévisions d’activité, les perspectives de marché et les évolutions prévisibles de nos offres, les variations qualitatives et quantitatives de l’emploi qui en découlent, envisagées en terme de Rôles et de compétences.
Cette revue a pour objectif :
– d’analyser les cartographies des Rôles et compétences,
– d’établir un état de l’emploi par Profession, pour les Rôles et les compétences les plus importants. Cet état est décliné par unité de marché en terme d’activité et de profitabilité,
– de définir les cartographies cibles en fonction des perspectives de marché et de la stratégie à moyen terme d’Amadeus,
– de mettre en évidence les évolutions ou déséquilibres de l’emploi que l’unité – et Amadeus – doit résoudre, en distinguant :

· les métiers et compétences « core business » à développer, sur lesquels l’activité est principalement centrée,
· les métiers et compétences « sensibles » ou « stratégiques » tels que définis à l’article 4 ci-dessus et qui nécessitent des actions volontaristes et anticipées de création ou de transformation d’emploi.

– d’étudier les plans de transition par lesquels l’unité pourra gérer les évolutions d’emploi ainsi mis en évidence et d’identifier la part de ce qui devra être géré au niveau d’Amadeus.
Les résultats des revues sont présentés au CEpour avis au cours du 4ème trimestre, au plus tard lors de la première réunion prévue à l’article L 432-3 du Code du travail et visé à l’article x du Chapitre sur le plan de formation.
Article 6 – Schéma de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

Au vu des revues annuelles visées à l’article 5 ci-dessus, des données collectées par la Direction des Ressources Humaines et des rapports établis par l’Observatoire des Professions, Amadeus établit le schéma de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi. Ce schéma est communiqué une fois par an au Comité d’Entreprise, et y figurent :

– le bilan des mesures définies précédemment,
– la situation des effectifs et leur répartition par Rôle,
– la cartographie des métiers au sein d’Amadeus,
– les évolutions de compétences nécessaires au regard de la stratégie d’Amadeus, tant pour les métiers coeur de l’entreprise que pour les métiers sensibles,
– les projections d’effectifs pour l’année à venir.

Le schéma décrit les actions à mettre en œuvre et la définition des politiques de ressources humaines pour assurer l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences et notamment :
– Les prévisions et le calendrier de recrutements envisagés présentés par filière,
– Les promotions envisagées par Amadeus,
– Les programmes de formations destinés à assurer l’adéquation des compétences aux besoins opérationnels et les prévisions de volumes associés,
– Les axes privilégiés de reconversion, s’il y en a,
– Les prévisions de mobilité professionnelle.

Le cas échéant, pour les métiers sensibles, le schéma précise les axes prioritaires d’adaptation ou d’évolution pour les seniors.

Le Comité d’Entreprise formule un avis sur ce Schéma. Il peut à cette occasion prévoir une extension de la mission d’expertise économique annuelle prévue au articles L.434-5 et L.434-6 du Code du Travail.
Le CE propose toute analyse Métier qui lui paraît souhaitable de confier à l’Observatoire des Professions.
Le Comité d’Entreprise participe et est tenu informé des étapes de la réflexion et de la mise en œuvre de la GPEC.
Ainsi, un point sur la mise en œuvre du Schéma de GPEC est présenté au CE à mi-année
La GPEC s’inscrit en effet dans une démarche constructive et de transparence, supposant un suivi périodique des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 7 – Communication aux personnels

Le schéma de GPEC vise à permettre aux collaborateurs d’Amadeus d’élaborer des projets professionnels adaptés tant à la fois :
– à leur capacité et aspirations professionnelles,
– aux besoins d’Amadeus.

Ce schéma est communiqué chaque année aux collaborateurs et il est publié sur l’intranet d’Amadeus.

Cette publication est complétée par celle :
– des évolutions des cartes de développement des Professions et des descriptifs des Rôles, réalisées par les conseils des Professions, communiquées de la même façon,
– des profils de postes recherchés qui sont publiés sur le site « mobilité emploi »,
– des actions de formation et de reconversion ou d’adaptation qui sont présentées sur l’intranet formation et les filières de formation professionnelle.