Réunion CE du 26 juillet 2013

26
Juil

Au revoir

Thierry, tous ceux qui t’ont côtoyé pendant plus de vingt ans sont affligés par ce départ si soudain et si injuste.

Tu rejoins nos amis partis avant toi et la tristesse s’abat une fois de plus sur le Farequote,

On se souviendra de ta gentillesse de ta franchise et de ta serviabilité. Tu étais apprécié pour ton sérieux et ton professionnalisme.  Avec nos regrets.

 Crèche

Merci à Géraldine Brunstein, présidente de la commission crèche, membre de l’équipe CFDT, dont le travail, avec la Direction, a permis d’obtenir 7 berceaux de plus dans une nouvelle crèche. Toutes les infos ici :

Pour information, 65 demandes sont en cours de traitement sur les 2 crèches.

 La communication syndicale

A l’initiative de la CFDT, les négotiations ont redémarré, nous sommes sur la bonne voie pour arriver à un accord en septembrdit e. En attendant nous sommes toujours interdit de communication en interne. Nous sommes donc d’autant plus scandalisés par la publication décrite ci-dessous.

 

La CFE-CGC serait-elle à nouveau privilégiée par la Direction ? (discrimination syndicale)

Connaissez-vous le  « Amadeus Women Network » à Sophia ?

Sur Opera on trouve bien un article sur le partenariat d’Amadeus avec l’ Européen Professional Women Network (EPWN), mais rien sur le réseau  interne d’Amadeus. Pourtant la Direction a l’air bien impliquée (voir Lien : petit déjeuner avec Ana de Pro, workshop menés par JL Richard), mais est-ce réservé à une élite ? En effet, aucune communication n’a été faite à ce sujet. Pourtant la création de ce réseau a été négociée, sur proposition de la CFDT, dans l’accord égalité professionnelle signé en 2011 par les syndicats. Quel est le lien entre la déléguée syndicale CFE-CGC et ce réseau ?

A ce sujet voici les questions que nous posons en CE à la Direction :

Le partenariat avec EPWN a été signé en Octobre 2012 et prévoyait qu’Amadeus finance l’inscription de 15 femmes employés 1A à EPWN, sélectionnée sur lettre de motivation (avec un engagement de leur part à participer activement).

  • Combien de candidatures ont-elles été reçues ? Combien retenues ?
  • Comment les candidates ont-elles été sélectionnées ?
  • Quel est leur niveau dans Amadeus (level / hiérarchie)?
  • Comment contribuent-elles à l’égalité professionnelle dans Amadeus ?
  • Existe-t-il des moyens de communication spécifiques sur ce sujet dans Amadeus ? Un site Sharepoint ? Qui y a accès ?

 

On apprend dans la communication de la Direction sur la DS CFE-CGC la création d’un réseau interne de femmes (Amadeus Women Network), qui regrouperait 40 personnes.

Comment ont-elles eu connaissance de la création de ce réseau ?

  • S’agit-il d’une initiative de la Direction ?
  • Quelle a été la communication sur la création de ce réseau ?
  • Qui peut y participer ? Comment faut-il faire pour le rejoindre ?
  • Ce réseau semble organiser des évènements avec une forte implication de la Direction:
    • petits déjeuners mensuels (le dernier avec Ana de Pro)
    • workshop conduit par JL Richard
  • Quelle est la communication faite pour ces évènements ?
  • Sont-ils réservés à un petit groupe de femmes sélectionnées ou cooptées ?

Un site Sharepoint Amadeus Women Network a été créé en Mars 2013, mais son accès est restreint. A qui ? Pourquoi ?

 

Contrat de Génération 

L’équipe CFDT est fière d’avoir négocié et obtenu un accord « Contrat de Génération » favorable aux salariés.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent répondre au triple objectif visé par le contrat de génération et à définir des actions concrètes destinées à :

-favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
-favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et
-assurer la transmission des savoirs et des compétences.

  •  L’entreprise s’engage à recruter 150 salariés jeunes âgés de moins de 26 ans sur les trois prochaines années.
  • Par ailleurs, l’Entreprise étudiera, dans une première étape, la possibilité de mettre en place un dispositif permettant de favoriser l’embauche de salariés jeunes titulaires de diplômes de niveau bac + 2, 3 ou 4 , avec la possibilité de mettre en œuvre des formations spécifiques en alternance ou qualifiante.
  • La première année du présent accord à ce que 3% des embauches réalisées sur cette première année concernent les salariés d’au moins 45 ans, parmi les embauches réalisées sur cette année,
  • Sur l’ensemble de la période couverte par le présent accord, à ce que 2 % minimum des embauches réalisées sur les 3 années à venir concernent les salariés d’au moins  45 ans, parmi les embauches réalisées sur les 3 années à venir.
  • En matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, la tranche d’âge retenue est les salariés âgés d’au moins  55 ans. L’Entreprise s’engage à maintenir un niveau de salariés d’au moins  55 ans de 3 % de la population totale, en son sein sur les 3 années à venir.

Mise en place du temps partiel de fin de carrière :

Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des trois dernières années précédant leur départ à la retraite.

  • être âgés d’au moins 57 ans à la date de mise en œuvre de ce dispositif,
  • avoir  une ancienneté dans l’entreprise de plus de 10 ans dans l’entreprise,
  • et qui s’engagent à quitter l’entreprise pour un départ à la retraite, au plus tard à l’issue de ces trois années, en justifiant d’une possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein.

Dans ce cadre, ils pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, selon les modalités suivantes, au choix du salarié :

  • Temps de travail à temps partiel à 80 % avec maintien de la rémunération à 90 %,
  • Temps de travail à temps partiel à 60 % avec maintien de la rémunération à 75 %,
  • Temps de travail à temps partiel à 50 % avec maintien de la rémunération à 70 %.

 

Rachat de trimestres de cotisations dans les conditions suivantes :

Les assurés peuvent effectuer un versement, dans la limite de 12 trimestres de cotisations, afin de compléter la durée d’assurance prise en compte pour le calcul de leurs droits à la retraite et de leur pension.

L’Entreprise propose, pour les salariés concernés, de prendre en charge une partie du coût de ce versement, dans la limite d’une valeur équivalente à 4 trimestres de cotisations par salarié, si ce rachat permet au salarié de partir à la retraite avec une pension à taux plein, au nouvel âge légal.

Ce dispositif serait ouvert aux salariés :

  • âgés d’au moins 57 ans à la date de mise en œuvre de ce dispositif,
  • ayant une ancienneté dans l’entreprise de plus de 10 ans dans l’entreprise,
  • et qui s’engagent à quitter l’entreprise pour un départ à la retraite, au plus tard à l’issue de ces trois années, en justifiant d’une possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein.

 Ce dispositif pourra être remis en cause en cas d’évolution législative et sera limité, en tout état de cause, à la durée du présent accord.

Par ailleurs, l’entreprise pourra consentir une avance au salarié qui souhaite racheter des trimestres supplémentaires dans le cadre légal, dans la limite de 4 trimestres  et ce quelle que soit sa situation au regard de sa retraite.